用九型人格改造组织：一家律所的个案研究

文章基本信息

本文原题为《用九型人格改造组织：一家律所的个案研究》（Transforming Organizations Using the Enneagram: A Law Firm Case Study），作者瑞秋·威克斯（Rachel Weeks）与大卫·伯克（David Burke），原载《九型人格学刊》（The Enneagram Journal）2009 年 7 月号「Business」栏目，第 6–23 页，版权归国际九型人格协会（International Enneagram Association）所有。原文含摘要、5 阶段结构、5 幅柱状图、1 张跨页表格（8 行）与 10 条参考文献，无插图式示意图、无表格标题行之外的图形元素。

编者按：本文报告了一次由九型人格顾问机构对某大型全国性律所实施的组织变革干预，是九型人格从「个人成长工具」转向「组织干预工具」的一个早期实证案例。作者是澳大利亚九型人格学会（Australian Institute for Enneagram Studies）的临床访谈协议的制定者，全案共投入 165 小时访谈、142 小时数据整理与校验，并分五个阶段推进。

文章的论证结构值得留意：它并未直接宣称「九型人格有效」，而是先由访谈数据绘出各业务部门的人格类型分布（5 幅柱状图），再依九型人格理论由该分布推出关于该部门文化与行为的若干假说（第二阶段），然后把假说与访谈所得的实际行为相对照（第三阶段），据此提出针对各部门的具体建议（第四阶段），最后比较实施与未实施建议的两个部门在财务指标上的差异（第五阶段）。

需要提请读者留意的是几处方法论上的限制，译文照录原文，未加修饰：其一，全案未设对照组，两个部门实施建议、两个部门不实施，比较是前后的观察性对照而非随机实验；其二，原文承认「可能有许多其他因素影响了这些结果」；其三，各阶段的假说与建议本身是依九型人格理论推演而来，因此第三阶段的「验证」在结构上并非独立检验。原文报告的结果是：实施建议的两个部门在六个月后生产率整体上升 14%、人员流失率下降 30%，未实施的两个部门则无显著变化。

译者说明：原文为商业期刊体，句子偏长、术语集中。译文依原文语体译出；人名首次出现以「中文（English）」标注，机构名与书名保留英文原形。原文的五幅柱状图均为作者用 Excel 制作的数据图，其一为分组柱状图（原刊在排版时于图右侧另以斜体文字将三个系列标注为「合伙人／高级律师／初级律师」），其余四幅为单系列柱状图（各业务部门的人格类型分布）。译文保留原图形式，图例与坐标轴文字依原图保留英文，中文说明写入图注。原文的推荐事项表格在原刊中跨第 20–21 页排印，译文按完整 8 行合并为一张表，并依既有文章惯例加中文表头（「问题」／「建议」）。文中数字、百分比与页码引注一律照录。参考文献条目一律保留英文原形。

摘要

私营企业历来关注的是财务绩效，以及为达成最大化盈利而适当地管理员工与其他资源。已有大量研究探讨各种管理技术如何用于改善资源配置，以及用于招募、留住并激励员工以达成此一目标。本文概述了一次商业干预，该干预检验了以下两项：

• 九型人格的框架与理论能否被用来预判员工行为，以及组织张力的可能成因 —— 后者正是对财务绩效造成非最优影响的原因；以及
• 以九型人格为基础的策略能否被用来管理此类行为，从而改善该组织的整体财务绩效。

1　引言

人格的九型人格，是理解我们自己以及生活中他人的有力工具。在这套由九种人格类型构成的系统中，九型人格提供了关于人性的丰富信息、关于不同的学习方式，以及个人成长的多条路径。九型人格描述了九种各自不同的性格类型，每一种都有其特有的观点、思维与行为的模式，以及工作与关系的模式。

虽然九型人格的源头是诸多争论的对象，但自 1970 年代初以来，它在西方、尤其是在美国，已被广泛用作心理发展的工具。近些年来，九型人格已走出心理学领域，成为管理者、顾问与人力资源人员的强力工具。运用得当，九型人格可以为制定策略以管理、激励、培训与留住员工提供基础（赫本施特赖特，2008）。

本文提供一个个案研究：一家专精于九型人格的精品咨询公司，如何将九型人格框架应用于一家全国性大型律所 —— 而这家律所正面临世界各地的企业与组织中都可遇到的那类挑战。这些挑战包括：与技术变革相关的问题；Y 世代的冲击与要求；一批在公司任职超过 20 年的资深管理人员的遗留问题；以及全球金融危机的开始。

本研究的目标，是通过以下步骤来衡量各项以九型人格系统为基础的人力资源干预之有效性：评估人格类型；依人格理论建立关于行为的假说；再制定并实施应对这些行为的策略；最后通过检视该组织财务绩效的任何变化，来衡量这些策略所产生的影响。

干预的结果似乎表明：在那些实施了以九型人格为基础之策略的部门中，该部门的财务绩效出现了向好的变化。这可以与那些选择不实施这些策略的部门形成对照 —— 在同一时期内，它们的财务绩效并无显著变化。本研究似乎为「把九型人格用作提升职场中个人与团队效率的工具」这一主张提供了支持。

下文将依次说明干预的脉络、方法论的实施、各项假说与策略，以及所发现的各项结果。

2　商业干预的脉络

本研究涉及对一家全国性大型律所员工绩效的检视。该律所以四个主要部门运作，每个部门之下又包含两个或以上的专业「业务组」（practice groups）。下文所列数据即按这四个主要部门划分：

• 商业（Commercial）
• 财产与保险（Property & Insurance）
• 商业诉讼与劳资关系（Commercial Litigation & Industrial Relations）
• 商业与建筑（Business & Construction）

该律所约雇用 250 名员工，其中 30 名合伙人、90 名律师，以及 100 名以上的行政与支持人员。该律所正经历高企的人员流失率，年流失率超过 30%；而所内资深合伙人则对各业务组之间高度的紧张与激烈竞争深感忧虑。

该律所的合伙人团队主动请求了这次干预，目的是找出该所人员流失与内部紧张之水平的可能深层成因 —— 后者正在影响该所的财务绩效 —— 并制定应对这些问题的策略，从而改善该组织的财务绩效。

3　方法论

本研究实施了一套五步流程，用以收集与分析相关信息，并据以提供基于九型人格理论的管理策略：

3.1　第一步：判定人格类型

第一步的目标是收集有关该所人格构成（personality demographic）的基准信息，涵盖全部专业人员、行政人员与支持人员；并衡量员工在薪酬、带薪休假权益、绩效激励、关键绩效指标、晋升与进阶政策，以及领导与招募实务等方面的满意度与士气 —— 依据在于，所有这些因素都可能影响个人与该所双方的财务绩效。为此，关键在于准确判定该所内部、以及各业务组内部所运行的人格类型构成。

据此，研究人员对该所全部专业人员（包括所有律师与合伙人）进行了为期 30 分钟的访谈，采用澳大利亚九型人格学会（Australian Institute for Enneagram Studies）所确立的临床访谈协议，以准确判定人格类型。访谈采用一套标准问题，其设计旨在依受访者的人格类型触发不同回应，并包含对用语与言语模式、身体语言，以及人际沟通行为等要素的观察。

随后，研究人员以同样的访谈技术，对全部支持人员（包括秘书、行政、财务与营运人员）进行了访谈。

关于人格类型的初步结论，其后经由在各部门内举办的研讨会与座谈而得到检验与确认。

仅此一步，共涉及 165 小时的访谈。

3.2　第二步：建立假说

第二步是依九型人格理论，就个体之间与各业务组之间紧张的可能成因、以及可能影响财务绩效的其他障碍，建立一系列假说。

依据所收集的各业务组内部与全所整体的人格类型构成信息，研究人员就可能影响士气、沟通以及职场整体的各项问题，以及各组在财务与其他绩效上的可能问题，建立了一系列假说。这些假说是在对访谈所得原始数据进行了 142 小时的整理、编辑与校验之后才提出的，其依据是：不同人格类型在当前环境下的注意焦点之下，可能出现的行为。假说举例而言包括：

• 在三型占比高的业务组中，业务组之间出现激烈竞争的可能性；
• 在五型、六型与七型人数众多的业务组中，出现信息「孤岛」与沟通不足的可能；
• 在八型与一型存在的业务组中，可能偏重流程与纪律。

实际提出的假说与相应行为，下文将更详细地列举。

3.3　第三步：与实际行为对照

第二步所建立的假说，是通过与实际行为对照来检验的 —— 对照的方式是将其与员工的口头反馈相比较，这些反馈涉及：士气水平，以及影响留任与人员流失的态度；不同业务组之间冲突与竞争的来源；以及员工对该所工作实务、基础设施与支持资源的满意度。

另有一些信息，是通过为每个业务组举办的 12 场九型人格研讨会取得的。这些研讨会设有各类型的座谈小组，使用该所内部的真实人物作为范例，以演示各人格类型。它们不仅为员工提供了九型人格框架的概览，也促成了员工的反馈，而这些反馈可用于检验上述假说。

3.4　第四步：制定并实施策略

第四步是制定并实施基于九型人格理论、旨在管理与应对所识别出的「适应不良」或「低面」行为的策略。

研究人员为合伙人团队准备了研究报告，概述研究结果，并说明各业务组当前士气与绩效水平的可能成因。

这些报告还提出了一系列建议与策略，涉及为不同个人与业务组改变当前职场环境的各项参数（如薪酬、绩效激励、沟通、病假工资与休假权益），依据是不同人格类型在这些组内可能的反应。报告依据九型人格理论，不仅预测了若作出这些改变后可能产生的结果 —— 置于职场士气、生产力、人员流失与该所整体财务绩效的语境中。

3.5　第五步：实施前后财务绩效之比较

律所在衡量生产水平与资源运用的变化对财务绩效的影响上条件优越，因为其专业人员的可计费生产力、资源配置（包括招募、留住与失去员工的成本）、杠杆倍数（leverage）、在办案件（WIP）、陈年在办案件（aged WIP）、债务人，以及非计费工时，往往是通过每日工时表的 6 分钟时段记录与计量的。

据此，该研究所涉律所得以在研究前后对这些指标的变化进行比较。

4　结果

4.1　第一阶段 —— 判定人格类型

访谈揭示了合伙人、律师与支持及行政人员之间的人格类型分布模式，以及各业务组内部的人格类型分布模式。

就人格类型而言，对访谈结果所作的人口统计分析清楚地显示：在 30 名合伙人中，三型、五型与六型占明显优势；而在 90 人的非合伙人律师层级上，占优势的是二型、三型、五型与六型。在合伙人层级与律师层级上，一型都明显缺席，四型与八型则极少。

若观察年轻律师与新进人员的分布模式，则可看到所招募的三型百分比相较于（举例而言）一型、二型、四型或八型有显著上升。毕业生招募看来是大幅偏向特定人格类型的（新招募的 16 名律师中，有 11 名是三型）。

除了在资深管理层（即合伙人层级）与较资浅的专业法律人员中显现出的人格类型模式之外，不同业务组之间也存在人格类型的模式。换言之，某些业务组的文化更有利于某些人格类型，而不利于其他类型。以下将更详细地检视这一点。

4.1.1　商业部门

商业部门共访谈了 30 名律师。

访谈结果表明，人格类型似乎向三型、六型与七型「偏移」，其他类型只有极少代表。在五名六型之中，有两名是反恐惧型六型（counter-phobic 6）。

4.1.2　财产与保险部门

该部门由财产（20 名律师）与保险（5 名律师）两个业务组构成。对人格类型的评估确定：两个组中都有相当数量的三型、六型与九型，没有一型或八型，二型或四型的代表也极少。

4.1.3　商业诉讼与劳资关系部门

该部门由商业诉讼（11 名律师）与雇佣与劳资关系（13 名律师）两个业务组构成。

商业诉讼组的关键特征，是情感型（2、3、4 型）人数众多，且完全没有任何身体型（8、9、1 型）。此外还有强烈的智性偏向与论辩偏向，由五型与六型较高的数量为证。六型之中有一名是反恐惧型。

与此相对，劳资关系组的人格评估结果则显示，该组有相当数量的事务型（3、6、9 型），以及身体型的 8 型与 9 型 —— 后者这一事实又因他们身居组内高层领导岗位而更加凸显。与商业诉讼组一样，该组也有大量心智型，其特点兼具五型的智性严谨与六型的论辩倾向。六型之中有一名是反恐惧型，同时在劳资关系组内担任高层管理职务。两个组都没有七型。

劳资关系与商业诉讼之间的关键差异在于：劳资关系组身体型类型的存在极为显著，而商业诉讼组则是情感型（2、3、4 型）占主导。

4.1.4　商业与建筑部门

该部门包含业务组（Business Group）与建筑组（Construction Group）。分析显示该组整体具有以下特征：

• 三型与五型人格数量众多；
• 几乎没有身体型（8、9、1 型）。

4.2　第二阶段 —— 建立关于可能行为的假说

依据各部门内部不同人格类型的分布模式，研究人员依九型人格理论，就可能的行为以及冲突与紧张的可能成因，建立了一系列假说。

4.2.1　商业部门

九型人格理论（帕尔默，1991）提示：该部门心智型（5、6、7 型）人数众多 —— 占该组律师的 50% —— 可能导致一种局面，即高度的知识活动与对「困难」法律的思考，但同时也可能倾向于不完成任务、反权威行为，以及抗拒质量保证与有效的资源管理。

就实务而言，这可能导致该组无法作为一个单一整体运作 —— 因为九型人格理论指出，心智型可能倾向于削弱中央管理控制，并且可能较少强调政策与流程的重要性，尤其是在质量保证方面。另有理论推想：正是由于这三种心智型占主导，组内在处理困难的情绪性问题或压力性问题时，可能缺乏沟通与敏感度。

由于研究显示心智型比情感型或身体型更为「游走不定」，因此对心智型对「企业顾问组」（Corporate Advisory Group）的长期投入程度存在高度疑虑 —— 尤其是在七型方面。

此外，由于该部门内三型与七型人数众多，九型人格理论会提示该组总体倾向积极而热情，同时又聚焦于在组内工作所能带来的回报。然而这也有风险：可能导致对质量议题、或法律工作中复杂而耗时的部分，只给予某种程度上的表面化或浅层的关注。

另有进一步的假说认为：身体型（8、9、1 型）人数稀少 —— 尤其是一型 —— 可能导致组内缺乏质量保证的流程与制度，以及对资源的问责使用。身体型素以重视有组织的结构、权责线，以及资源管理中的问责而著称。他们的缺席可能造成这些方面的不足，也可能在压力与冲突期间导致冷静的缺席 —— 尤其考虑到许多初级律师在复杂而有压力的公司交易事务上尚不成熟、缺乏经验。

4.2.2　财产与保险部门

研究显示，两个组都明显缺乏身体型（1、8、9 型）的任何显著代表。因此推想，这些组很可能在秩序、组织、合规、个人责任与纪律上有所偏废。

此外，三型的高比例可能导致把关注点放在个人成功上，而牺牲团队或律所整体。当成功不被分享时，这可能导致士气与生产力的流失。

此外，两个组内六型的高数量，在理论上可能造就出一个高度政治化、可能偏执、且骨子里极为谨慎的群体。

此外还须注意：财产组与保险组都没有七型律师。这一类型（以积极乐观著称）的缺席，可能导致环境过于严肃，使「乐趣」与对成功的庆祝变得有限（或完全缺失）。

最后，推测二型与四型这类情感型的缺席，可能导致这两个组缺乏敏感度，并使相关律师产生不必要的「磨损」。

4.2.3　商业诉讼与劳资关系部门

商业诉讼与劳资关系两个组的工作性质本身相似，两者都聚焦于争议解决、论辩、冲突与诉讼。然而两个组内人格类型的构成却不同，研究人员据此假定：这将导致两者在执业风格与关注重心上有所不同 —— 尽管其法律实务本身看起来相似。

商业诉讼组内有相当数量的情感型，其中两名情感型担任领导职务。依据九型人格理论，预期情感型会把关注点放在与客户的关系上，以及追求成功的结果 —— 在此即「赢下一场官司」。情感型人数众多，预期也会有更高水平的情绪强度，尤其是有这么多情感型身居组内高职的情况下。

同样地，由于商业诉讼组缺乏身体型，这被认为可能导致冷静与秩序的缺失。而使这一问题更加复杂的是，组内还有一个反恐惧型六型，为该组的文化构成增添了一份潜在的、难以预测的影响。

这一局面可与劳资关系组相对照 —— 后者所做的工作在性质上与商业诉讼相近，但其文化、因而其关注重心，并不相同。劳资关系组的特征是三型人数众多，而三型在理论上比二型与四型的情绪强度为低。据报道，三型的情绪强度通常聚焦于成功、绩效与竞争。

由于该组内有若干身体型，其中两名身处高层领导岗位，故推测该组的文化会比商业诉讼组更为平静。

4.2.4　商业与建筑部门

研究人员认为，三型的大量存在可能导致该组被视为非常「忙碌」。然而也有一种忧虑：高水平的生产力未必必然带来盈利。此外，如此多五型的存在，导致一项假说：该组的文化将倾向于独立、智性优雅且富于原创性，而该组所承接的工作将需要相当可观的智力的力气与创造力。

五型所提供的智性严谨，与三型天然的营销能力相结合，似乎是该部门财务成功的良好预兆。然而，风险在于：如此多五型的存在，可能导致该所内部出现一个高度割裂而各自为政的群体。

此外，六型自陈有一种「我方 versus 他们」、背水一战、为弱者助威的倾向，因此预期这一倾向与五型所看重的独立性相结合，可能使该组对外来的干预、或来自组外的领导表现出某种程度的敌意。

这个组中另一项值得注意之处，是无论在组内的下属层级还是领导层，都缺乏身体型。虽然在支持岗位上有一批九型，但他们并不处于能够直接影响律师所提供领导地位的位置，因而只是强化而非平衡了这种领导。

律师中身体型的缺席同样引人注目。在压力之下，九型人格理论提示五型与六型可能变得多疑、防御、好争辩且反权威。因此推想：身体型本可能倾向于降低这种高度防御的注意焦点的强度，并使该组冷静下来。

此外，组内二型与四型也告缺席。预期若他们存在，其影响一般会给该组的文化添上一层柔和、敏感 —— 虽略带情绪强度 —— 的经验色彩。

另外，以乐观与爱玩著称的七型的缺席，也可能潜在地导致一种「辛苦工作却没有hard fun（苦干却无乐趣）」的文化。

4.3　第三阶段 —— 与实际行为对照

4.3.1　总体评述

在与合伙人及律师进行的访谈中，员工总体报告说，在该所整体而言：

• 士气低落，不和与冲突程度高；
• 「孤岛」已经形成，该所的正式权威已被削弱 —— 某些业务组看起来完全独立于其他业务组以及该所整体而运作；以及
• 清晰的沟通渠道已经变得混乱，尤其是在资深合伙人团队与较资浅的法律专业人员之间。

某些人格类型占主导所产生的影响，在不同群体的文化中显得相当显著，并进而影响了这些群体的长期战略绩效。例如，当某业务组中三型占主导时，该组便倾向于关注效率与产品化的文件工作，而非复杂的法律分析，并且倾向于强调个人成功，牺牲团队或律所整体。

而对于那些身体型（8、9、1 型）人数很少或完全没有的业务组，则往往在秩序、组织、合规、个人责任与纪律上有所欠缺。此外，在二型与四型缺席之处，似乎也缺乏对律所的同理心或情感投入。

有趣的是，在唯一一个七型占主导的业务组（即商业部门 —— 该组同时有五型与六型的强势代表）中，尽管组内复杂法律事务所带来的智性刺激与成就感都很高，员工却报告说在处理困难的情绪性议题上缺乏敏感度，组内的相互沟通也很差。枯燥而重复的任务常常被委派给他人，员工对本所也鲜有长期投入之感。

4.3.2　商业部门

来自商业部门内部个体的反馈显示，他们中的许多人樂此不疲于该组所专精之那类交易 —— 即资本募集与证券交易所上市、收购，以及公司突袭 —— 所带来的刺激感。年轻律师之间为参与此类交易的项目团队而展开竞争的程度很高；而一旦某笔交易顺利完成（例如一家公司在证券交易所上市，或与另一家企业合并），便会举办办公室庆祝活动。然而，员工却很难被留住；且由于此类交易就其本质而言压力极大，专业人员与支持人员之间就工作量常有紧张。

我们发现，该部门似乎缺乏对情商的强调 —— 因此，凡有情绪性、人际性议题或冲突（在可能的范围内）都被委派给人力资源部门处理，而非由律师本人亲自处理。

同样明显的是，枯燥而重复的任务常常被回避或委派给他人。从外部看来，这可能使该组的人员显得冷漠、匆忙或流于表面。这或许可归因于该部门内七型与三型数量众多 —— 他们倾向于专注于尽快完成交易。

三型报告说，他们倾向于走捷径来处理困难，例如直接使用先例文件，却不去核实法律是否有变、或该先例是否需要更新。同样地，七型似乎在「完成」这件事上存在困难 —— 尤其是在那些「面包加黄油」式的公司例行事务上，而这些事务实际上构成了该组的核心服务。在一个事项结束时，七型报告说他们往往对卷宗完全失去兴趣，并不顾及整理归档 —— 他们感兴趣的是「那笔交易」，而不是细节。其结果是：卷宗被留置得杂乱无序，发票未能及时开出，而需要归档提交的文件有时会在某人的办公桌上放置数周之久。

员工还报告说，该部门内缺乏有组织的汇报与问责结构 —— 权责线常常被「绕开」，在支出与开销方面也几乎没有问责。与员工的讨论还表明，在进行大型复杂交易期间 —— 员工在此期间承受显著压力、截止期限极为紧绷 —— 存在一种惊慌的倾向。这或许是因为该组内身体型如此之少：他们本会更多地专注于秩序、结构与纪律，而非心智型与情感型。

4.3.3　财产与保险部门

在访谈过程中可以明显看出，员工对「合伙人领导不足」这一点并不满意，并认为对于要做什么才能在所内获得晋升，缺少清晰度。有人抱怨所期望的工作量水平，以及如此多交易所伴随的压力。

该部门内的员工报告说：

• 两个组的领导力都不足，导致相应地缺乏目标感、士气、纪律与投入；
• 领导力薄弱也导致两个组的愿景与律所更大的愿景之间无法对齐；
• 存在着强调追求个人成功、而牺牲整体团队的倾向；
• 身体型缺席导致缺乏清晰的流程、结构与制度；
• 这两个组的资源与投入，未能与律所的宏观目标对齐；
• 两个组都存在显著的士气问题，导致纪律涣散、生产力流失，以及物质与人力资源的错误配置。

这些因素或许可归因于该部门内三型数量众多（他们关注成就与个人成功），而身体型数量稀少（他们本会强调秩序与资源管理）。

4.3.4　商业诉讼与劳资关系部门

访谈反馈显示，商业诉讼组内的紧张与压力水平很高，员工认为该组聚焦于成就与绩效。组内也有很强的竞争意识，高水平的精英表现与对成功的追求，同样在��组的关注重心中占据显著位置。这或许可归因于该部门内情感型数量较多。

在劳资关系组，反馈情况类似，不过该团队似乎非常紧密团结，协作也极为有效。该组负责人则非常强调智性创造性与原创性，而非绩效。这种组合的最终结果似乎非常有效。然而，劳资关系组内七型、二型与四型的缺席，似乎导致了一种以工作为中心、却不敏感且令人疲惫的文化。

4.3.5　商业与建筑部门

该组的文化强烈聚焦于绩效、成功的结果，以及在取得这些成果上的高可见度。对律所其余部分而言，这些业务组显得非常「忙碌」。此外，这些组似乎独立于律所其余部分运作，而且强烈倾向于对本组的忠诚，而非对律所整体的忠诚。这或许可归因于该部门内三型与五型数量较多。

访谈中似乎显而易见的是，该部门对本组的忠诚远甚于对律所整体的忠诚。这或许可归因于该部门内六型所扮演的角色 —— 尤其是该部门主管本人。该部门内似乎也不愿卷入冲突。五型的高比例可能导致该组自主运作于律所之外，并对律所内的其他团队及律所整体领导层表现出某种不信任。再加上敏感的情感型缺席，以及七型的缺席，这似乎共同造就了一种令人「磨损」且疲惫的文化，而非欢庆与进取的文化。

4.4　第四阶段 —— 制定应对与管理行为的策略

在准确评估了各部门内部的人格类型、识别出该所的绩效水平与紧张问题、并依据九型人格框架对这一状况给出解释之后，研究人员遂制定了旨在改善该所士气与绩效水平的策略。

通过上述流程所收集的信息，连同访谈所得的反馈，一并汇总后提供给了参与研究的每一位个人以及该所的合伙人。此外，研究人员向各部门作了报告，并为各业务组举办了九型人格研讨会 —— 这些研讨会提供九型人格框架的概览，并设有各类型的座谈小组，使用该所内部的真实人物作为范例来演示各人格类型。这些研讨会的目的，是提升员工对不同人格类型之运作方式的觉察，并演示这如何影响个人与团体的绩效。

对各业务组当时士气与绩效水平的分析（及可能的推论，如上文所总结），被纳入呈交合伙人团队的报告，以及关于应采取何种行动的讨论之中。

研究人员向合伙人团队提出了一系列建议，涉及依各业务组九型人格类型构成的不同，为不同业务组改变当前职场环境的各项参数（如薪酬、沟通、休假权益等）。依据九型人格框架，这些建议不仅包含应采取的行动，也在职场士气、生产力与人员流失的语境中，预测了若作出这些改变将会发生什么。

向该所提出的主要建议如下表：

问题	建议
沟通不足	鼓励各业务组每周开会，作为改善员工互动、沟通与士气的方式。同时也鼓励所内举办工作坊，以促进各业务组之间的交叉销售，以及对信息、想法、计划、目标与成功经验的分享。
未能完成交易的所有要素（例如未能确认法律立场或提交文件）	对不同业务组的工作团队进行「重组」，使工作团队由心智、情感与身体三种智力水平相当的成员组成。
对冲突缺乏承认与管理	推行相关技术，以日常管理由组内多样性自然带来的高度意见分歧。
对自身人格类型之影响的觉察不足	为全体专业人员建立一套完整的 360 度反馈制度，以提升个人的可见度与觉察，减少冲突并提升生产力。
工作压力与成功压力过高	在一年内建立一套社交活动周期，以更新与支持员工，并提升员工士气。
权威、秩序与组织方面的欠缺	在组内明确划定权威与沟通的界线，以建立强有力的领导，并把人力与物质资源对齐到律所的目标之上。
在资源使用与职责方面缺乏政策与流程	在组内建立明确的政策与流程、先例、工作惯例与资源问责机制。
各部门内人格类型缺乏多样性	唯有当个体能够展现足够的成熟度以处理意见分歧与注意焦点的差异时，多样性才有可能实现。为此，须在培训、权威、问责、工作满意度与薪酬等方面制定留任策略；并检讨招募实务，以增加人格类型的多样性。

4.5　第五阶段 —— 干预前后财务绩效之比较

如本文开头所指出，律所一般都有制度来衡量生产水平与资源运用的变化。许多律所设有自动化系统，用以衡量法律服务提供过程中的所有要素，包括其专业人员的可计费生产力、资源配置（包括招募、留住与失去员工的成本）、杠杆倍数、在办案件（WIP）、陈年在办案件（aged WIP）、债务人，以及非计费工时。

因此，为判定上述建议的实施是否对律所绩效产生了任何影响，研究人员对各部门在干预前后的财务指标都作了检视。

就本次检视而言，主要的财务指标聚焦于两项：

• 员工的可计费生产力；以及
• 员工留任率（以及任何人员流失的成本）。

商业部门与财产与保险部门实施了上述全部建议。而商业诉讼与劳资关系部门、商业与建筑部门则选择不实施这些建议。

在商业部门与财产与保险部门实施上述建议六个月之后，该所的财务报告显示：这两个部门的生产力整体上升 14%，人员流失率下降 30%。而在商业诉讼与劳资关系部门、商业与建筑部门的各项指标上，则未发生显著变化。

尽管该所承认可能有许多其他因素影响了这些结果，商业部门与财产与保险部门的合伙人仍报告说，在六个月实施计划之后，员工的满意度与士气都有所提升。这些结果似乎提示：恰当制定的、针对不同人格类型之行为与关注焦点的策略，不仅能影响个人的成功，也能影响组织的绩效。

5　结论

九型人格所描述的这套人格类型系统，为人的运作提供了深刻的洞见，并为支持个人与职业的转变提供了基础。它提供了一个框架，用以引导并支撑范式转移 —— 扩充我们关于「如何看待自己、如何看待自己的关系、以及如何看待自己参与其中的世界」的那套假设。

九型人格帮助个人辨认其特定人格类型通常所采纳的那些假设与心态，以及其个人需求与知觉扭曲如何可能妨碍成功的关系与有效的工作环境的建立。运用准确的话，九型人格可以成为一件强力工具，用以准确地识别、解释并预判一个组织所面临的挑战与业务绩效。

这项个案研究表明，九型人格理论或许能为组织提供一件工具，使组织人员得以觉察并调整其个人范式，以及他们对自己、对自己的关系、对所参与之世界所持的各项假设。如此，他们便能为所在组织的成功作出贡献。

参考文献

Forester, S. & O'Hanrahan, P. Transformational Leadership.

Hebenstreit, R. K. (2008). A Call to Apply the Principles of the Enneagram in Organizations to Attract, Retain, and Motivate Employees. The Enneagram Journal, Summer 2008, pp. 4–21.

Nathans, H. (2003). The Enneagram at Work — Towards Personal Mastery and Social Intelligence. The Netherlands: Scriptum Management.

Palmer, H. (1991). The Enneagram. New York: Harper Collins.

Palmer, H. (1993). The Enneagram in Love & Work. New York: Harper Collins.

Riso, D. R. (1987). Personality Types. Boston: Houghton Mifflin Company.

Riso, D. R. & Hudson, R. (1999). The Wisdom of the Enneagram. New York: Bantam Books.

Rohr, R. (1990). Discovering the Enneagram. New York: CollinsDove.

Wagner, J. (2008). The Enneagram Spectrum of Personality Styles. www.enneagramspectrum.com.

译者注

1. 原文引言的第一段为「人格的九型人格，是理解我们自己以及生活中他人的有力工具……」一段，译文从「1　引言」处起译。
2. 原文第一段有一处英文语法疏漏：把 effectiveness（效果）误用为动词。译文依义改为「衡量各项……干预的有效性」，并在此说明。
3. 原文的推荐事项表格在原刊中跨第 20–21 页排印（第 20 页表头下 4 行，第 21 页续 4 行）。译文按完整 8 行合并为一张表，并依本卷既有文章惯例加中文表头。
4. 原图 1 的图例在 Excel 原始文件中为默认的 Series1／Series2／Series3，原刊在排版时于图右侧（图框之外，PDF 内容流中该组矢量文字位于第 10 页 x≈325.6、y≈384–411 处）另以斜体补注「合伙人／高级律师／初级律师」。译文图注中已说明这一处理，图 1 的裁切亦已包含该组补注文字，以存原貌。
5. 原文第 4.2.4 节有一处断行造成的排印异常：「the independence valued by the type 5s」一语中「type」与「5s」被分置两行，PDF 文本层显示为「the type」与「5s」分离。译文按完整词形译出。
6. 原文各节标题中的制表符（tab）在 PDF 文本层显示为多个空格（如「Stage 1 – Identification of personality types」），译文依其语义整理为「第一阶段 —— 判定人格类型」一类的形式。
7. 原文的用词在「心智型」（mental types）、「情感型」（feeling types）、「身体型」（body-based types）、「事务型」（transactional types）、「反恐惧型六型」（counter-phobic 6）等处，沿用九型人格社群的习惯译法，译文予以保留，并在正文各节首次出现处附括注说明。
8. 原文第 4.2.1 节有一处主语与动词不一致（「as Enneagram theory indicates that mental types may tend to…」的引号使用与句式不甚整齐），属原文行文疏漏，译文按义理调整，未作另行标注。
9. 本卷既有文章 id 3《将九型人格原理应用于组织，以吸引、留住并激励员工》即本文参考文献中所引的 Hebenstreit（2008）一文，二者不是同一篇文章：前者是赫本施特赖特的原始论述，本文是威克斯与伯克对某律所实施干预的个案报告。