人格类型与工作相关结果：九型人格模型的探索性应用

文章基本信息

本文为安娜·萨顿（Anna Sutton）、克里斯·阿林森（Chris Allinson）与海伦·威廉姆斯（Helen Williams）所作研究报告《人格类型与工作相关结果：九型人格模型的探索性应用》（Personality type and work-related outcomes: An exploratory application of the Enneagram model），原载《欧洲管理期刊》（European Management Journal）2013 年第 31 卷第 3 期，第 234–249 页（DOI: 10.1016/j.emj.2012.12.004）。原文含 6 张表格与 1 幅插图；本译文依原文重绘为表格与示意图。

摘要：尽管九型人格类型学（Enneagram Personality Typology）在工作场所中日益流行，但针对它的研究却很少。因此，本研究有双重目标：第一，厘清九型人格类型学与在研究文献中更为成熟的人格取向之间的关系；第二，探讨九型人格类型与关键的工作场所态度及认知之间的关系。就此而言，本研究首次考察了九型人格模型作为一种类型学取向，在职场人格研究中的效度与实用性。416 名参与者（大多数为全职就业者）完成了一项问卷调查，测量人格（九型人格类型、大五特质、个人价值观、内隐动机）与工作相关变量（工作态度与认知、职业人口统计变量）。九型人格各类型可由一组独特的特质、价值观与内隐动机模式加以区分，表明该类型学提供了描述「完整的人」（whole person）的一种方式。此外，各类型与工作变量之间的关系各不相同，九型人格模型的预测效用与个人价值观及内隐动机相当，在其中一例中甚至高于大五模型。九型人格类型学聚焦于自我发展与潜在能力的发掘，或可成为员工发展与人才管理的有力工具。其整合而非还原论式的人格取向，有助于更真实地理解工作中的个体行为。关键词：人格类型；工作态度；九型人格；特质；价值观；动机。

编者按：本文原载《欧洲管理期刊》2013 年第 31 卷第 3 期，是较早尝试以实证方法评估九型人格模型、并把该模型与主流人格心理学（大五特质、个人价值观、内隐动机）相对照的研究之一。作者指出，九型人格在工作场所培训中广为流传，却长期缺乏科学研究的支撑；本文即试图填补这一效度空白。文中的核心结论是：九型人格的各类型确实对应着独特的特质与动机组合，但它无法被还原为大五或其它任一已有人格模型——这既是该模型的独特之处，也意味着它尚不能被当作员工甄选工具使用。作者亦坦陈本研究的局限：参与者系自愿报名参加九型人格培训者，存在样本偏差；部分量表信度偏低；对内隐动机的测量工具并不理想。文中人格类型编号统一采用「第 N 型」体例；随文图表依原文重绘。本研究所依据的原文 PDF 系作者被接收稿的曲线化打印版本（无可抽取文本层），译文正文与表格经光学字符识别后校订而成，数值与个别刊名如与正式发表版存在出入，请以原文为准。

1　引言

人格的类型理论深受管理者、管理顾问与研究者的欢迎，他们认可类型理论在需要依据个人特征对员工进行分组的决策中的效用（如 Childs, 2004；De Fruyt & Mervielde, 1997；Kirkcaldy, Shephard, & Furnham, 2002）。类型学（typology）的目的在于区分那些共享相似的个体内经验与行为结构的人群，并在保留个体「完整性」（wholeness）的同时识别群体中的行为模式（Mandara, 2003）。尽管类型学有时因过度简化个体间的异同而受到批评，它仍具有许多实际优势：使用类型学的人易于理解它们，它们也提供了一种直截了当的方式，用以说明往往颇为复杂的研究发现的相关性。它们还有潜力捕捉个体内部特质、价值观与动机之间的动态交互。例如，迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator；Myers, 1962）作为提升自我认识、进而使员工实现全部潜能并提高效能的基础，数十年来被广泛使用（Childs, 2004；Fitzgerald & Kirby, 1997）。类型可通过展示哪些特质组合常共同出现，来捕捉人格的某些个体内组织。艾森克人格问卷（Eysenck & Eysenck, 1975）很好地展示了这一点：它基于内向/外向与神经质/稳定性维度得出一个四重类型学，并在人力资源与职业咨询应用中广获确立。正如 Asendorpf（2002）所指出的，人格的类型取向类似于完成一幅拼图：它试图把来自不同构念与方法的、看似无关的结果汇集起来，描绘出「完整的人」的图景。人格模型在管理者个人发展中可能尤为珍贵。正如 Lee（1999）所指出的，个体发展本质上是心理性的，而增进对人格的理解在管理培训中尤为有益。正是通过洞察自己的人格及其行为对他人的影响，管理者才能识别出为提升效能可能需要的任何改变。虽然有些组织未能认识到个人发展在组织发展中扮演的关键角色（Atkinson, 1999），但在上一次经济衰退资源收紧的时期，这一领域的兴趣已在增长（Lindenfield, 1995），并延续至今。旨在提升管理者效能的培训，往往聚焦于管理者这个人，而个人发展则是其核心焦点（Andersson, 2012）。

在组织情境中，有许多可用于个人发展的工具，例如个人发展计划或个人 360 度反馈（Bennett, 2006）；Lee（1999）强调，若管理者要对采取何种干预或发展项目、以兑现这些预期的个人发展成果作出良好选择，具备心理学理解至关重要。运用心理学技术来评估不同人格模型的有效性、信度与实用性，可为管理者提供所需信息，使其作出知情决策、选择能够兑现承诺的工具，而不至于被最新的「一时风潮」裹挟。本研究探讨九型人格（Enneagram，源自希腊语 ennea，意为「九」，以及 gramma，意为「书写」）的实用性；这是一种在工作场所日益流行、但对心理学研究而言相对较新的人格类型模型。培训师与从业者常把九型人格描绘为个人发展的宝贵工具（Palmer, 1995），并声称随着我们对自己了解得更多，我们就能对周遭的挑战作出更恰当、更有效的回应。我们旨在确定：九型人格的各个类型是否代表了具有管理者和培训师实际效用的、简约的人群分组方式；以及它是否因此有正当理由被用于九型人格培训师所宣称的那些个人发展用途。

1.1　九型人格

在九型人格类型学中，个体被认为归属于九个类型范畴之一，每一个都代表一种处理世界的偏好或习惯性方式（Riso & Hudson, 1999）。如图 1 所示，每一类型被赋予一个编号，各类型环绕排列成一个圆环（circumplex），以说明该系统的动态。这一类型学可能颇具前景的特征之一是：它捕捉到了我们处于压力之下时个人特征的某些变化。每一类型都通过一个箭头与另一类型相连。在压力条件下，个体会呈现出与之相连类型的某些更负面的特征。反之，在安全或放松的时期，个体则倾向于呈现出另一箭头所指向离开的那个类型的正面特征。

1.1.1　九种类型

九型人格理论发展中所采用的叙事方法，带来了对九种类型的详尽描述。这些描述最初倾向于围绕每一类型独特的世界观来组织（Palmer, 1988），随后又依据常见人格特质、典型行为及相关个人价值观加以展开。潜藏在人格类型背后的无意识动机，被视为解释个体行为的基础。表 1 给出了各类型及其典型管理行为的简要概述（改编自 Daniels & O'Hanrahan, 2004；Goldberg, 1999；Nathans, 2004）。

1.1.2　类型评估

基于人们通常比任何人都更了解自己及其动机这一前提，自我评估是确定九型人格类型的首选方法。所需的模型认知可通过若干方式相结合而达成。第一，建议个体沉浸于九型人格文献，以深入理解该理论及九种人格类型；第二，与九型人格专业人士合作，可获得有助于评估客观性的信息与反馈；最后，还可以从若干成熟的九型人格自陈问卷中获得洞见，例如「瓦格纳九型人格风格量表」（Wagner Enneagram Personality Style Scales；Wagner, 1999）和「里索—赫德森九型人格类型指标」（Riso-Hudson Enneagram Type Indicator；Newgent, Parr, Newman, & Higgins, 2004）。（然而应当指出，自陈问卷无法完全捕捉九型人格类型，下文将更详细地讨论。）

这三类来源通常被结合起来，作为工作坊的基础，个体最终在工作坊中作出自我评估（Webb, 1996）。研究已确立这一方法的信度：Cohen's Kappa 系数在类型判定的稳定性上介于 .76 至 1.00 之间，Wagner（1981）将其解读为良好稳定性的证据。此外，在研讨班中确定的各九型人格类型范畴之间，米隆—伊利诺伊自陈量表（Millon Illinois Self-Report Inventory）各分量表及迈尔斯—布里格斯类型指标的得分均显示出显著差异（Wagner, 1983）。

1.1.3　九型人格类型学的心理学基础

与卡尔·罗杰斯（Carl Rogers；Rogers, 1951）及其它人本主义心理学家一致，九型人格理论认为，人们发展出一套有限的应对策略，并逐渐认同于这种有限的人格，而非真实的自我。九型人格类型因此代表一种基本的信念或知觉过滤器（filter），关乎个体在生活中为生存与满足所需之物以及如何最好地获得它（Wagner, 1996）。在九型人格文献中，「过滤器」与心理学中的「图式」（schema）含义相似；Cantor（1990）把图式描述为对一个人潜在倾向之表达的记录，而这种记录最终又强化了那些倾向。图式会扭曲知觉以使之符合先入之见，从而限制个体的学习，并限制其对「与这些僵化结构相符」之选项的感知。许多作者（如 Palmer, 1988；Riso & Hudson, 1999）认为，九型人格的用处不在于告诉人们他们「是什么」，而在于使他们意识到自己「如何限制了自己」。它还独特地强调发展，并针对每一类型如何克服其无意识局限给出了明确建议。

九型人格类型学的一个潜在优势，在于它把外显与内隐的人格特征结合在每一类型之中。外显人格（explicit personality）指个体意识觉知可及的那些方面，可由自陈问卷可靠评估。尽管人格常被认为与这些自我报告同义，但有证据表明，人格的很大一部分是内省所不可及的（Asendorpf, Banse, & Muecke, 2002；Wilson & Dunn, 2004）。忽视内隐人格而只依赖自我报告，会把人格研究局限于意识层面的自我概念，也意味着心理学家将永远无法发现超出一个人已经知道、或愿意告诉别人的东西。因此，一个像九型人格这样既描述外显、又描述内隐人格特征模式的类型学，将在识别劳动力的潜在人才与发展需求方面大有用途。九型人格因此有潜力对人格的理论理解与实际应用都作出贡献。从理论视角看，它提供了一个关于完整自我的模型，超越了人格问卷的意识层面自我报告。从实践视角看，它能帮助管理者认识并运用其全部潜能，甚至包括那些他们可能对自己也隐藏起来的部分。九型人格已在若干领域（包括心理治疗、教育与医学）中得到成功应用，主要用来帮助人们发展自我认识，并在此过程中使他们洞察自己与他人的行为及动机（Riso & Hudson, 1999），从而缓解个人与工作关系，并适用于团队建设。九型人格还能凸显一个人的特定优势与弱点，就如何应对弱点给出建议，并提醒不要在不当场合运用优势。

九型人格在工作组织中也有一些值得注意的应用。例如，Goldberg（1999）在许多商业组织中把它用于职业发展、培训、战略规划、冲突解决、领导力、团队协作与决策，并将其应用于整个组织以识别其文化与特定盲区。Cutting 与 Kouzmin（2004）将其纳入一个关于知识获取与意义建构的新框架；Kamineni（2005）则建议为作为消费者的九种人格类型分别创造不同的营销策略。该类型学还被理论化为与组织文化相关，Kale 与 Shrivastava（2003）推荐该模型作为组织改善「职场灵性」、从而创造更和谐且更盈利的公司的一种方式。此外，Brugha（1998）把它纳入了一个关于分析管理中发展决策之系统的提案。然而值得注意的是，尽管这些贡献提出了理论主张，它们并未得到实证检验。事实上，尽管在工作场所活动中日益被使用，该模型仍缺乏科学研究。由此产生的效度数据缺失，使职业心理学家与从业者对采用九型人格抱有可理解的迟疑。本研究的一个重要目标，是为该类型学的效度研究作出贡献，使管理者与从业者能够就其效用作出知情决策。

1.2　九型人格作为组织情境中工具的有效性

九型人格作为组织环境中使用工具的有效性，本质上取决于各人格类型在多大程度上彼此不同，以及它们是否与工作和员工相关现象相关联、或能否预测这些现象。因此，指导本研究的两个主要研究问题为：

RQ1：九型人格各类型在多大程度上捕捉了独特的人格模式？

RQ2：在预测工作相关现象方面，九型人格与其它人格模型相比如何？

我们对这些问题采取新实证主义（neopositivist）取向，以科学方法学作为理解工作中复杂人格的基础，同时承认这些方法并非绝对可靠、且统计结果对解释持开放态度。通过尝试检验并建模人格与工作变量之间的关系，我们希望增进对「人格如何与工作态度及结果相关联」的理解。

1.2.1　研究命题

为回答 RQ1，我们检验了各类型在既有的、描述人格不同方面的模型（包括大五人格特质、个人价值观与内隐动机）上的系统性差异。我们探讨了这样一个想法：九型人格类型捕捉的是同时汲取内隐与外显人格的独特人格模式，且九型人格模型提供了未被我们用以比较的、更成熟的人格模型所涵括的独特解释力。以下对每个模型作更详细的讨论。

人格特质。大五人格特质模型提供了对特质领域的全面概览，强调人格中在情境与生命历程中保持稳定的方面，并拥有非凡程度的研究支持（McCrae & Costa, 2003）。它识别出开放性、尽责性、外向性、宜人性与情绪稳定性这几个关键维度，并在包括职业情境在内的多种研究领域中被证明有价值（Tokar, Fischer, & Subich, 1998）。在编制一份用于识别九型人格类型的问卷时，Newgent 等（2004）发现了与类型分量表相关联的、独特的大五特质剖面。本研究的一个目标，是通过把大五特质得分与自我认定的九型人格类型相比较，来扩展这一考察。

个人价值观。有证据表明，价值观代表了人格中与特质相关但独立的另一方面（Roccas, Sagiv, Schwartz, & Knafo, 2002）。九型人格类型描述频繁提及引导人们生活与行为的价值观，然而尚无研究把九型人格与既有的个人价值观理论相比较，以解释这一现象。本研究采用了 Schwartz 的人类价值观模型，它已在 20 多个国家的许多职业群体中得到广泛检验与支持（综述见 Schwartz, 1992；Schwartz & Sagiv, 1995），以尝试弥补这一空白。它包含十个价值观，分别与仁爱、遵从、传统、安全、权力、成就、享乐主义、刺激、自主与普世主义有关，全部排列于一个圆环之中。圆环上相邻的条目被认为比彼此相对的条目更相容。

内隐动机。由于九型人格类型被设想为描述「完整的人」而非人格的某个方面，文献常提及被提出用以建构人格的无意识动机。在九型人格理论中，这些动机对确定类型很重要，因为不同类型可能出于不同原因而表现出相似行为。这是自陈问卷被认为不足以明确判定类型的原因之一。然而，似乎尚无研究尝试用既有的无意识人格模型来描述九型人格类型的这些内隐特征。运用讲故事与幻想等投射方法，研究者（如 Schultheiss & Brunstein, 1999）得以识别出三种主要内隐动机：成就需要（nAch）、权力需要（nPow）与亲和需要（nAff）。它们是对特定情绪结果的下意识渴望，而非基于认知的价值观（McClelland, Koestner, & Weinberger, 1989），并且可以预期它们会因九型人格类型而异。

第二个研究问题涉及九型人格在预测与员工相关的结果（如工作态度与认知，二者此前均已被证明与人格相关，如 Shafer, 2000）以及职业相关因素（就职业与行业类型、就业状况与教育水平而言）方面的预测效度。我们考察了九型人格各类型在这些变量上是否存在显著差异，然后检验与其他三种人格模型（特质、价值观与动机）相比较，九型人格模型能在多大程度上预测这些变量，以确定其相对效用。我们考虑了三项与工作相关的态度与认知。第一，工作投入（job involvement），它是影响一个人工作动力的因素之一，并因其根植于一个人的价值优先次序而可与动机区分开来（Cook, Hepworth, Wall, & Warr, 1981）。工作投入的增加对组织与员工都有正面回报，能让员工更投入其工作，并为其提供工作中的满足感来源。过往研究表明它受人格变量影响（Brown, 1996）。第二，自我效能（self-efficacy），即个体相信自己有能力应对情境要求的信念（Bandura, 2001），它与若干重要工作结果相关，包括绩效、学习（Chen, Gulley, & Eden, 2001）、任务坚持性以及职业选择（Walsh, 2004）。最后，职场压力的金钱成本非常可观（据 Robertson（2005），英国约为 GNP 的 10% 左右），它造成生产率下降以及缺勤与离职增加。人格既影响一个人对压力源的评估，也影响其对应对机制的选择（Cohen, Kamarck, & Mermelstein, 1983），因此认识到不同人格可能需要不同的帮助至关重要。除工作相关的认知与态度外，我们还探讨了九型人格类型对职业相关因素的影响。人与组织匹配理论提出，当人们在与其人格相匹配的组织中工作时会更满意（Holland, 1996），并且有明确证据表明不同人格会被吸引至特定职业（Briggs Myers, McCaulley, Quenk, & Hammer, 1998）。我们因此另外评估了四个变量：职业类型、行业类型、就业状况与教育水平。我们提出，这些变量中的每一个都会因人格类型而异。

因此，在实践层面，本研究旨在为管理者提供所需信息，使其能就九型人格类型学的效度作出知情决策。在理论层面，研究结果将表明九型人格在多大程度上提供了一个把此前彼此分离的外显与内隐人格模型结合起来的模型。

2　方法

2.1　样本

如上所述，确定某人九型人格类型最可靠的方式，是经由一个长期的自我发现过程（Gamard, 1986；Wagner, 1983）。因此为确保九型人格判型的准确性，我们联系了曾参加由一家声誉良好的专业学校提供的为期一周的强化九型人格课程、或至少参加过由其他可靠导师开设的三次周末九型人格工作坊的个体。参与者尽可能在线完成调查问卷；仅在没有互联网接入的情况下使用邮寄版本（占总数的 9.4%）。共有 416 名参与者完成了调查（平均年龄 = 53.5 岁，SD = 10.7 岁；75% 为女性）。大多数为英国人（46%）或美国人（37%），95% 为白人（高加索人）。参与者受教育程度高，超过半数拥有硕士学位或同等学历。就业者（37%）与自雇者（40%）之间分布相当均衡；其余（当前未就业者）被排除在职业相关分析之外。对邮寄与在线回答的统计比较显示，仅在一个量表上存在显著差异，即成就价值观（t = 2.39，df = 413，p < .05），因此结果被合并处理。

2.2　测量

受访者被要求指出其在培训项目中确定的九型人格类型。其它测量如下：

2.2.1　大五人格特质。大五特质使用广泛使用且经大量研究的、来自国际人格题库（IPIP）的 50 题问卷加以评估（Buchanan, Johnson, & Goldberg, 2005；IPIP, 2001），作答采用从 1（非常不同意）到 5（非常同意）的五点李克特量表。

2.2.2　个人价值观。参与者完成了 44 题的 Schwartz 价值观调查（Schwartz & Sagiv, 1995），这是 Schwartz 人类价值观模型的一种操作化，要求把每个条目评定为「我生活中的指导原则」，采用从 −1（与我的价值观相悖）到 +7（至关重要）的 9 点量表。由于价值观在个体内部被理论化为以层级方式组织（Schwartz, 1992），原始得分被转换为规范得分，即从每一价值观的均值中减去总体均值。这些「中心化得分」（centred scores）适用于 t 检验、方差分析、回归与相关（Schwartz, 2003）。

2.2.3　内隐动机。这些动机传统上使用投射技术测量，但投射技术耗时且不适合大规模调查。本研究采用的方法是一种新近开发的替代方案——多动机网格（Multi-Motive Grid），由 Sokolowski 等（2000）设计的一种半投射测量。它呈现 14 幅意义模糊的图画，参与者从若干陈述中选择以描述每幅图代表什么，从而为每种动机的「趋近」与「回避」方面给出得分。从「趋近」得分中减去「回避」得分，以计算亲和、权力与成就各自的最终动机强度（Puca & Schmalt, 1999）。

2.2.4　工作态度。工作投入（Job involvement）。使用密歇根组织评估问卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）中的三个条目加以评估（Cammann et al., 1979, in Cook et al., 1981），采用从 1（非常不同意）到 7（非常同意）的七点李克特量表。工作自我效能（job self-efficacy）。受访者完成了 Chen、Gulley 与 Eden（2001）的八条目量表，该量表考察个体对「关于自己完成工作能力的陈述」的同意程度，采用从 1（非常不同意）到 5（非常同意）的五点李克特量表。感知压力（perceived stress）。使用四条目感知压力量表（Cohen et al., 1983）加以确定，该量表要求受访者在五点李克特量表（从 1（从未）到 5（非常频繁））上指出，在过去一个月中他们感到有压力的频率，或反之能够很好地应对生活的频率。作者通过证明高得分与（除其它因素外）戒烟失败、糖尿病患者无法控制血糖水平以及更易受压力性生活事件诱发的抑郁症状影响相关联，为该工具的效度提供了证据。

2.3　职业相关人口统计变量

职业。职业依据英国政府的标准职业分类（Office for National Statistics, 2000）加以归类，该分类包含七个主要范畴，旨在覆盖英国可获得的全部工作范围，即：行政/秘书、准专业与技术、经理/高级官员、个人服务、专业、销售/客户服务以及技术工种。

行业。行业部门依据英国标准产业活动分类（Office for National Statistics, 1992）加以归类，该分类包含 12 个组别。虽然这些分类是专门为覆盖英国各行业而制定的，但它们也被设计得尽可能贴近欧盟与国际体系。48% 的受访者受雇于教育部门，20% 于卫生部门，其余则相当均匀地分布于其余范畴。因此决定采用教育、卫生与「其它」的三重分类用于后续分析。

就业状况。受访者被要求指出自己是自雇与否。那些表明自己没有工作（即既非就业也非自雇）的人，被指示跳过与就业相关的问题。

教育。参与者被要求在一个从基本义务教育到博士学位的 7 点量表上，指出其最高正规教育水平。

3　结果

表 2 汇总了本研究所用全部量表的描述统计、Cronbach α 系数与 Pearson 相关系数。大多数 α 系数高于 Nunnally（1978）关于 .70 的可接受性标准，并与既有研究报告的系数相比表现良好。Schwartz 价值观调查中与量表相关的五个 α（仁爱、遵从、传统、安全与权力）未达到该标准，但至少与别处报告的 α 一致（Schwartz & Sagiv, 1995）。针对该工具的内部一致性，已发表的其它评估方法提示其信度实际上是至少足够的（Schwartz & Sagiv, 1995）。虽然其中一个内隐动机的 α 信度偏低（nAch = .56），但在问卷式调查中，多动机网格似乎是可用于测量内隐动机的最佳方法，因此在缺乏任何更严肃替代方案的情况下，我们保留了它，同时意识到其可能的局限。

大五特质之间存在一些统计上显著但较弱的正相关，这与当前认为特质并非完全正交的观点一致（Saucier & Goldberg, 2003）。个人价值观各量表之间的得分广泛相互关联，这在意料之中，因为其圆环结构本意就是要捕捉它们之间的相互关系（Schwartz, 1992）。各内隐动机之间也相互关联，这同样是一个互动动机系统所应预期的（McClelland et al., 1989）。参与者对工作的态度与认知也相互关联。大五特质与个人价值观之间存在大量关系，但二者均未显示出与内隐动机的相关，这再次与既有发现一致（Asendorpf et al., 2002）。工作投入与某些价值观相关，但与显性人格特质和内隐动机均不相关；而感知压力则与特质和动机相关，但不与价值观相关。工作自我效能与人格的全部三个方面都相关。总体而言，这表明人格与工作相关态度及认知之间存在复杂关系，后续分析进一步探讨了这些关系。

3.1　九型人格各类型之间的差异

我们进行方差分析（ANOVA），以确定九型人格各类型在因变量上是否存在显著差异。类型对全部大五特质、十个个人价值观中的八个以及全部三个内隐动机均有显著效应（表 3）。依据 Cohen（1988）关于 eta 平方（η²）解释的准则，大五的效应量为中到大，而个人价值观与内隐动机的效应量则从小到中等。

Bonferroni 事后检验（表 4）表明，这些显著效应源于各类型之间差异的复杂组合。在宜人性量表上，全部类型都至少与另外两个类型不同，其中第 2 型的得分显著高于其它六个类型。在尽责性上，全部类型也都至少与另一类型不同，其中第 1 型显著高于除第 3 型以外的所有类型。外向性显示出相似的模式：全部类型在该量表上都至少与另外两个类型显著不同，且第 5 型得分显著低于所有其它类型。在情绪稳定性上，全部类型也都至少与另一类型不同，其中第 4 型得分显著低于其它六个类型。九个九型人格类型中有六个在经验开放性上也彼此得分不同。

九型人格类型对十个个人价值观中除两个（仁爱与安全）以外的全部都有显著影响。Bonferroni 事后检验显示，各类型在其余价值观上存在复杂的差异阵列：第 8 型对遵从的重视显著低于第 1 型，对传统的重视显著低于第 5 型与第 9 型。第 3 型比第 4 型更重视权力，而第 8 型对权力的重视显著高于第 4、5、7 或 9 型。除第 2 型与第 8 型外，第 3 型比所有类型都更重视成就，而第 5 型则比第 1 型与第 2 型更不重视成就。除第 8、9 型外，第 7 型比所有类型都更重视享乐主义。刺激显示出类型间最多的差异：第 4、7、8 型各自都比第 1、5、6、9 型更重视它。第 7 型比第 1 型与第 9 型更重视自主。第 3 型比第 5 型与第 9 型更不重视普世主义。就内隐动机量表而言，Bonferroni 事后检验显示，第 3 型在成就需要上显著高于第 1 型与第 4 型。虽然类型对亲和需要的主效应并未转化为各类型之间的任何显著差异，但第 3 型的权力需要确实显著高于第 1、4 与 5 型，而第 4 型在该动机上则低于第 7 型。

判别分析（discriminant analysis）的用法与回归类似，但用于预测一个分类变量。它识别出最能预测「个案归属于某一分类因变量」的变量组合，在本研究中即识别出最能预测每一九型人格类型的特质、价值观或动机（表 5）。由于没有关于人群中各类型比例的公开发表信息，组别规模基于相等概率设定。分类准确率通过交叉验证确定；交叉验证是对总体准确率的更可取估计，因为它不会过度拟合数据：每个个案都由基于除该个案以外的所有个案导出的判别函数来分类。以五大人格特质作预测变量时，有四条判别函数达到显著，解释了 98% 的变异。个案被归入正确的九型人格类型，交叉验证准确率为 32%（是随机水平的 3 倍，随机水平为 1/9 即 11%）。对某些类型而言，准确率远高于此，约达 50%。

该分析以个人价值观作预测变量重复进行。共四条显著判别函数，解释了 89% 的变异，个案分类的交叉验证准确率为 24%（随机水平的两倍）。有趣的是，使用个人价值观时，正确分类的模式有所不同。例如，第 8 型在使用大五时的分类准确率仅为 7%，而使用个人价值观时为 38%。内隐动机也被证明有助于对各个类型分类。例如，第 3 型无法用大五正确分类，而使用内隐动机时交叉验证分类准确率为 46%。第四次分析同时使用三个模型的变量，同样采用逐步变量进入法。出现五条显著函数，解释了 96% 的变异。这些函数使用特质与价值观的组合，对大多数类型而言，其分类率达到随机水平的 3 至 4 倍。唯一的例外是第 6 型。总体而言，这一组合比三个模型中的任何一个单独使用都更成功。

3.2　工作态度、认知与职业人口统计变量

ANOVA 显示，九型人格类型对工作投入有显著效应（F(8, 299) = 1.96，p < .05），尽管效应量很小（η² = .05），且 Bonferroni 事后检验未检测到各类型之间的任何显著差异。类型对工作自我效能也有显著效应（F(8, 299) = 4.49，p < 0.001）。这是一个中等效应量（η² = .11），且事后检验表明，第 3 型的工作自我效能显著高于第 1、4、5 与 9 型，而第 8 型的得分高于第 9 型。类型对感知压力没有效应（F(8, 299) = 1.44，p > .05）。

我们进行了卡方检验，以就教育、职业、行业与就业状况，把每一九型人格类型与总组其余部分相比较。显著差异汇总如下：第 8 型在职业方面的结果分布与组内其余部分显著不同（χ²(3) = 14.91，p < .01），第 8 型从事专业职业的较少，相应地更多从事经理/高级官员角色以及准专业/技术角色。第 1 型在行业类型上与总体不同（χ²(5) = 13.98，p < .05）。第 1 型更可能从事教育以及其它「其它」部门（原始数据提示，这与第 1 型的职业分布有关），且比其它类型更不太可能从事商业服务或专业服务。第 1 型比组内其余部分更可能不在业（即退休或失业），且自雇的第 1 型少于总体（χ²(2) = 7.99，p < .05）。第 2 型处于较低教育水平（A-level 或同等学历及职业教育）的比例高于组内其余部分（χ²(7) = 20.17，…）。

我们进行了四次独立的多元回归分析，以确定每个人格模型（大五、价值观、动机、九型人格）能否预测工作态度（工作投入、工作自我效能与感知压力）。为此使用指示变量对九型人格类型进行编码，并以受访人数最多的类型（第 6 型）作为比较组。各模型的变量以逐步法整块进入，因为目的是比较四种不同模型在预测工作态度能力上的差异。为确定某变量是否应纳入，采用了 F 值的下限与上限阈值 .05 与 .10。结果详见表 6。

工作投入可由九型人格（R² = .031，F(2, 318) = 5.08，p < .01）或个人价值观（R² = .084，F(4, 308) = 7.09，p < .001）模型的变量显著预测，但大五与内隐动机不能。工作自我效能可由全部四个人格模型预测：大五模型（R² = .208，F(5, 308) = 16.23，p < .001）；个人价值观（R² = .137，F(2, 309) = 24.44，p < .001）；内隐动机（R² = .054，F(2, 312) = 8.96，p < .001）；以及九型人格类型（R² = .102，F(4, 310) = 8.78，p < .001）。类似地，感知压力可由全部四个模型预测，不过在此情形中，大五模型解释的变异量要大得多（R² = .291，F(3, 312) = 42.71，p < .001），远超个人价值观（R² = .013，F(1, 312) = 3.99，p < .05）、内隐动机（R² = .056，F(3, 315) = 18.66，p < .001）或九型人格类型（R² = .027，F(2, 314) = 4.33，p < .05）。

4　讨论

本研究是最早尝试以科学方式评估九型人格模型及其在管理实践中应用的研究之一。虽然如第 4.1 节所讨论，还有更多工作要做，但结果为未来的检验与研究提供了坚实基础。九型人格应用（如个人发展）的实际效用，取决于它在多大程度上可被视为一种有效的人格模型。如果它确实描述了可靠且有效的各人格类型，那么它就能被有效地用来发展自我认识——Lindenfield（1995）认为这种自我认识是个人发展与提升管理效能的关键。从更理论的视角看，九型人格的潜在优势之一，是它能提供一个有用的结构，把人格不同方面的模型联系起来；据 Asendorpf（2002），这是人格类型取向的主要潜在贡献之一。因此，本研究的主要目的是确定九型人格在职业情境中是否是一个有用且有效的人格模型。

判别分析显示，特质与价值观的组合是区分九型人格各类型的最佳方式。也有证据表明，来自全部三个模型（特质、价值观与内隐动机）的变量都有助于对各个类型分类。这些结果对人格的理论理解作出贡献，因为它们表明九型人格各类型不能被还原为单一模型上的一组得分（例如大五的简单剖面），而是每一类型都描述了一群共享跨全部三个模型的人格特质、价值观与动机模式的人的、有意义的组合。我们的第一个研究问题探讨了九型人格各类型在多大程度上捕捉了独特的人格模式。ANOVA 的发现表明：第一，九型人格类型捕捉到了人与人之间的重要差异；第二，这些差异并不局限于人格的某一个方面。五大人格特质上发现的中到大的效应量，经 Bonferroni 事后检验进一步探究，显示出全部九个类型在外向性、宜人性、情绪稳定性与尽责性上存在显著差异，且大多数类型在经验开放性上也存在显著差异。类似地，九型人格各类型在个人价值观上除两个以外均存在显著差异，其中刺激在 Bonferroni 事后检验中显示出的差异数量最多。各类型在内隐动机上也彼此显著不同，尽管这里的效应量小于大五，且权力需要在事后检验中显示出的类型间显著差异数量最多。本研究所识别的类型差异，与文献中可获得的那些类型描述相一致，表明九型人格中的各类型可以用来自人格模型组合的、一组特定的描述符模式清晰地加以识别。此外，九型人格还提供了一个理论模型，用以把人格的不同方面彼此联系起来。例如，与其他类型相比，第 4 型可能情绪上更不稳定、对经验更开放、更看重刺激与自主，并且较少受权力需要驱动。对这些特质、价值观与动机组合的认识，对实践有明确的意义，例如有助于职业选择，并凸显个体在工作中可能面临的特定困难。它还能使雇主识别员工获得适当支持或培训的需求。提供此类量身定制的帮助至关重要：第 7 型与第 4 型相对不太可能需要应对组织变革方面的支持，因为他们主动寻求新经验并对变革持开放态度；而第 1 型与第 9 型则很可能从中受益，因为要记住，他们不仅觉得变革困难，还倾向于看重传统的做事方式。通俗文献中对九型人格类型的众多独立定义尝试，不可避免地造成了一些不够清晰之处。本研究的发现展示了来自特质、价值观与动机模型、最能捕捉每一类型独特性的特征组合，从而为改进这些描述提供了有依据的基础。这将提高九型人格在员工发展与人力资源决策中应用时的信心。

也许本研究最值得注意的发现之一是：尽管有充分证据表明各类型在本研究所用的三个人格模型上具有独特剖面，但九型人格不能被归入这些模型中的任何一个，甚至也不能被归入三者的组合。使用判别分析，对任何类型最准确的分类为：使用大五时约 53%、使用价值观时第 8 型为 39%、使用内隐动机时第 3 型为 46%、使用全部三个模型时第 7 型为 52%；不过总体而言，特质、价值观与动机的组合是最准确的。这似乎表明，九型人格包含大量未被这些单独模型所捕捉的信息。这种信息的性质、以及它与本研究所考察变量的关系，是未来研究的一个问题。我们的第二个研究问题考察了九型人格在预测工作相关现象方面的效用，并将其与其他人格模型相比较。ANOVA 与事后 Bonferroni 检验表明，各类型在工作投入与工作自我效能上存在显著差异，但在感知压力上则没有。此外，卡方检验表明，各类型在职业人口统计特征（包括职业、行业与教育水平）方面存在显著差异。依据这些结果的证据，可以概述若干管理启示，并向雇主提出以下建议。

第一，第 5 型与第 9 型可能受益于旨在提升其工作相关自我效能（即对自己完成工作能力的信心）的培训。然而这里需要谨慎，因为本研究并未考察这些个体差异对工作绩效的影响，且在现阶段缺乏相关证据的情况下，把九型人格用作员工甄选工具是不恰当的。第二，回归分析表明，来自每个人格模型的变量都能解释若干工作态度上一小部分但显著的变异。在这方面，大五模型最为有力，解释了感知压力中 29% 的变异。然而，九型人格与个人价值观模型能够在五大人格无法预测之处预测工作投入。总体而言，结果表明，虽然九型人格在预测工作态度方面可能不如大五有效，但其效用与个人价值观和内隐动机模型相似。第三，九型人格各类型在教育水平、职业、行业与就业状况方面的差异表明，人格类型评估可能有助于作出职业相关决策。最后，本研究为九型人格理论的效度提供了有力证据，尤其是在把外显与内隐人格结合起来方面。它能够为研究者与从业者提供一种整合迄今彼此几乎毫无关联的模型的方式，采用整合而非还原论的取向来理解工作中的人类行为。

4.1　局限与未来研究

然而，重要的是要认识到本研究的局限。第一，使用多动机网格测量内隐动机并不理想。尽管它仍是可供大规模调查使用的最佳选项，但采用最佳效度验证的个体化（idiographic）方法、对内隐动机与九型人格类型的关系进行更深入的研究，将会有所帮助。第二，对工作结果的分析局限于工作态度与认知，而进一步考察九型人格类型与绩效变量的关系，将会引起从业者的特别兴趣。本研究的发现为该领域的未来假设与研究提供了基础。第三，如前所述，一些量表的信度较低，基于这些量表的结论应谨慎对待。第四，还有一些方法学问题需要处理。由于参与者是自愿参加九型人格培训的，可能存在样本偏差，这要求我们在把结果推广至更广泛的工作人群时保持谨慎。然而，这一问题不应被用来阻止该领域的进一步研究。随着九型人格培训日益普及、并涵盖那些并非仅出于个人兴趣而参与的人，样本偏差的可能性将会减小。除本研究对九型人格的评估之外，还有若干有前景的进一步研究方向。该模型还有其它若干值得考虑的方面，例如对人格在压力时期如何变化的描述，或各类型如何彼此相关。例如，了解九型人格在发展自我认识方面与其它模型相比如何，也会很有用。最后，由于九型人格常被宣传为一种鼓励终身发展的方式，考察学习与应用这一人格模型的较长期影响也将很有价值。

4.2　结论

本文描述了验证九型人格类型学的一些最初步骤，通过与其它三个人格模型在理论上可靠的联系、以及与若干工作场所结果的显著关系，为其同时效度与预测效度提供了证据。作为一种人格类型模型，九型人格描述了具有现实意义的人群分组——他们共享特质、价值观与动机的模式，因此为从业者在管理培训与个人发展中应用提供了一个可能有用的新工具。

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附录 A　九型人格类型学发展简史

与其它人格理论相比，九型人格相关的知识体系主要是通过口头传统发展而来的，直到不久以前，它都是师徒相传而非以文字记载（Wagner, 1981）。早期教师很看重的一点是：学生只有在真正理解之后，才开始传播这些知识，其用意在于避免歪曲。因此，九型人格的确切起源很难考证，关于它如何以及何时出现也存在一些争议。对九型人格最早的体系性记述，由乔治·葛吉夫（George Gurdjieff）于 1920 年代提出——这位俄罗斯教师与思想家把九型人格视为一种获得对人类发展之洞察的手段，而非人格分类的基础。是玻利维亚哲学家、智利阿里卡研究所（Arica Institute）创始人奥斯卡·伊察佐（Oscar Ichazo）首次把人格描述赋予九个类别，从而创造了今天所知的这一模型。伊察佐的学生、智利精神科医生克劳迪奥·纳兰霍（Claudio Naranjo）进一步发展了这一理论——包括以心理学语汇定义九种人格类型——并随后把它作为自我发展计划的一部分介绍给他在加州大学的学生。尽管纳兰霍起初倾向于遵循「不公开」的口头传统，但他的几位学生在 1980 年代通过教学与职场应用，把九型人格带入了公共领域。在此方面尤其值得一提的是海伦·帕尔默（Helen Palmer）——她是最早出版该模型专著的作者之一（Palmer, 1988），并与大卫·丹尼尔斯（David Daniels）共同创办了一所至今仍向从业者教授九型人格的学校。帕尔默进而通过描述每一类型的典型注意力焦点、并解释其与直觉式理解的关系，发展了九型人格理论。纳兰霍另一批最初的学生之一、耶稣会神父罗伯特·奥克斯（Robert Ochs）把该模型介绍给同僚，从而促使其在罗马天主教会内广泛传播。正是这类应用，引起了学术心理学家的兴趣，并激发了把九型人格与既有的人格理论相联系的种种尝试。

原文出处：Sutton, A., Allinson, C., & Williams, H. (2013). Personality type and work-related outcomes: An exploratory application of the Enneagram model. European Management Journal, 31(3), 234–249. doi: 10.1016/j.emj.2012.12.004。本文所据为作者被接收稿（accepted author manuscript）；原文附有声明（Notice）：此为被接收发表于《欧洲管理期刊》之著作的作者版本，出版流程中的改动（如同行评审、编辑、校订、结构编排及其它质量控制机制）未必反映于本文档，且本文档提交后该著作可能已有修改，定稿版本随后发表于《欧洲管理期刊》（2013）。

译者注：一、本文源 PDF 系「Microsoft Print to PDF」输出的曲线化（无可抽取文本层）打印稿，译文正文经本机光学字符识别（OCR）提取并逐句校订，表格数值、文献卷期页码等细节可能与正式发表版存在出入，凡有疑问请以原文/正式版为准。二、原文图 1（九型人格图）与六张表格已依原文重绘：表 1、表 3、表 4、表 5、表 6 依原文数值/结构重绘；表 2 因源文件曲线化、相关矩阵与信度系数无法可靠提取，仅列变量与所属模型组；表 3、表 4 中部分统计量（η²、平方和、显著性上标）与个别单元格亦因同样原因从略，均已在相应表注中说明。三、全文类型编号统一译作「第 N 型」。四、英文参考文献按惯例保留原文，不作翻译。